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為學習借鑒各兄弟疾控部門先進的管理經驗，尤其是探討新時期疾控績效考核工作新思路，2009年8月5日、17日和18日中心主任沈潔率績效考核組、人事科及質管科負責人赴無錫市、南京市和鎮(zhèn)江市疾控中心進行了考察交流，現(xiàn)將考察學習情況匯報如下：
一、基本情況
無錫市、南京市和鎮(zhèn)江市疾控中心各方面管理工作具有共性，同時又各具特色。
• （一） 無錫市疾控中心基本情況
無錫市疾控中心成立于2001年12月，由原來的衛(wèi)生防疫站、血吸蟲病防治站、健康教育所、結核病防治所、皮膚病防治所5家防病機構組建而成。中心現(xiàn)有正式在編人員179名，機構設置為9部1辦及新區(qū)分中心，部下面設有科室。
• 無錫市疾控中心績效管理、績效分配工作起步較早，建立了兩級管理的考核評估體系及部門--個人雙向選擇的制度。由于績效考核工作效果顯著，2009年2月曾在全省疾控系統(tǒng)進行了交流。
（二）南京市疾控中心基本情況
南京市下轄11個區(qū)和2個縣，戶籍人口600萬人。南京市疾控中心成立于2001年6月，由原來的衛(wèi)生防疫站、職業(yè)病防治所、血吸蟲病防治所、健康教育所、結核病防治所、皮膚病防治所等6家防病機構組建而成?，F(xiàn)在由疾控中心本部、金山醫(yī)院（職業(yè)病防治）、皮膚性病?？漆t(yī)院三個部分組成。中心在職職工519人，下轄12個職能科室、14個業(yè)務科室。2008年中心預算外收入4692萬（以疫苗為主）。
• 南京市疾控中心的科研工作成績突出，近5年科研立項28項，僅2008年發(fā)表SCI論文5篇，近3年發(fā)表SCI論文12篇。
• （三）鎮(zhèn)江市疾控中心基本情況
鎮(zhèn)江市下轄4個區(qū)、3市，戶籍人口300萬人?，F(xiàn)鎮(zhèn)江市疾控中心是2001年底在原衛(wèi)生防疫站、血吸蟲病防治所、健康教育所、皮膚病防治所基礎上組建而成的。下轄5個行政科室和11個業(yè)務科室?，F(xiàn)有在職職工119人，有4人入選市“169”人才工程。鎮(zhèn)江下轄的丹陽市擁有艾滋病及傳染病兩個國家級綜合防治示范區(qū)項目。
鎮(zhèn)江市疾控中心建立全市疾控工作績效考核機制，以5個方面的指標體系對各轄市、區(qū)開展績效考核，并配有相應的獎懲辦法。
二、主要啟示
所考察的這三個地方的疾控中心都具有自身的亮點及特色品牌，比如：無錫市完善的績效考核與分配制度、南京市的科教及人才培養(yǎng)、鎮(zhèn)江市的區(qū)域績效評估機制等。現(xiàn)將三地疾控管理及績效考核工作成功之處總結如下：
（一）績效管理機制和績效工資分配制度
1、體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則
無錫市疾控中心2004年起引入績效管理考核及分配的理念，建立部門、崗位績效管理機制和績效工資分配制度。落實“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平，以及向高技術、高責任、高風險崗位傾斜”的原則，以績效考核為核心，把勞動報酬與崗位責任、技術含量、勞動強度、工作條件和勞動成果掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。職工的現(xiàn)有收入分為基礎職務工資和績效工資兩部分，其中財政統(tǒng)發(fā)的基本工資、按職級發(fā)放的地方補貼、按崗位發(fā)放的衛(wèi)生津貼為基礎職務工資，其余工資獎金部分均納入績效工資范疇。同時實行按月和年終一次性考核發(fā)放（項目化管理、科研基金、質量管理基金）。科室績效工資全年分配額度年初即以分配方案形式予以確定，其確定原則為以前三年科室分配水平均值為依據(jù)，在定編、定崗、定員的基礎上，實行減人不減資、增人不增資。
2、中心和部門兩級管理、兩級考核、兩級分配
無錫市疾控中心對科室部門考核后，核發(fā)績效工資獎總額，由科室（部門）進行再分配。績效考核的最終分配結果，由科室“二次分配”確定，充分體現(xiàn)科室自身管理和分配自主權。通過績效分配激勵、提高科室部門職工的向心力、責任感和競爭意識。科室部門在分解落實中心下達的綜合目標后，針對不同層級或不同類別的考核對象，分別設計具體的考核指標，采用定性指標與定量指標相結合的形式，再轉化為每個崗位、每位職工的績效考核評估的指標?？己酥笜擞性敿氄f明，便于考核者、被考核者準確把握。中心領導集團的分配基數(shù)按市局規(guī)定執(zhí)行；中層干部績效工資的分配基數(shù)納入其科室總額，中層干部績效工資的系數(shù)部分由中心領導根據(jù)考評結果核發(fā)；后勤人員分配基數(shù)原則上不高于專技人員的80%?？冃ЧべY分配實施情況大致是整體分配水平呈梭形分布，各部門人均收入最高、最低相差約1.5萬，部門內員工收入最高、最低相差約0.5萬左右。
南京市疾控中心根據(jù)科室性質及創(chuàng)收情況確定績效工作分配系數(shù)，其中，新分配工作人員系數(shù)為0.6～1.0，非創(chuàng)收科室系數(shù)為1.0～2.2不等，中心與創(chuàng)收科室訂立每年的收支計算及提成辦法，由審計科根據(jù)其實際創(chuàng)收額和支出按月計算。創(chuàng)收科室的負責人具有獎金20%的二次分配權。
（二） 部門與個人之間雙向選擇、定崗定責
南京市疾控中心堅持“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，實施雙向選擇、競聘上崗。由個人填寫雙選競聘自薦表，由科室負責人填寫科室所需工作人員意向表，交人事科。中心成立考核聘任委員會，委員會根據(jù)考核分值（民主測評分值占50%，綜合能力測評分值占30%，科室負責人選擇分值占20%）綜合分析審定，經無記名投票，確定落崗人員。落崗人員經過培訓和學習，由個人自找崗位、科室提供崗位或組織協(xié)調安排，進入試崗期；經試崗后仍不能勝任工作者，進入待崗期。
無錫市疾控中心實行“雙向選擇、兩級聘任”（定編、定崗、定員，實現(xiàn)增人不增資、減員不減資）和技術職務雙軌制（高職低聘、低職高聘，老人老辦法，新人新辦法）。中層干部選員工、每個員工可選報2個部門；技術職務的聘任上有低職高聘、也有高職低聘。
（三） 區(qū)域聯(lián)動及績效評估機制
在衛(wèi)生部績效考核方案出臺前，鎮(zhèn)江市疾控中心已在市衛(wèi)生局的組織下建立了全市疾控工作績效考核機制，制定了疾控績效考核的內容、標準和細則，明確了艾滋病、結核病、血吸蟲病、急傳與免疫規(guī)劃、健康教育五個方面的指標體系，對各轄市、區(qū)疾控開展績效考核，實行考核排名，對考核成績優(yōu)良的下轄疾控給予獎勵，對成績差的疾控以督導、整改等方式促進其各項工作的提高。今年3月，中心根據(jù)衛(wèi)生部、省衛(wèi)生廳有關疾控工作績效評估的要求，成立了績效考核評估領導小組和考核辦，按照評估標準的各項指標進行硬、軟件等資料的準備。
• （四）科教及人才培養(yǎng)
南京市疾控中心對科研教育及人才培養(yǎng)工作非常重視，制定了《中青年學科帶頭人培養(yǎng)實施辦法》、《科研培訓管理規(guī)定》、《科研經費管理暫行辦法》等配套的管理制度。中心設有“中青年學科帶頭人培養(yǎng)工程”專項基金，對于入選的培養(yǎng)對象有一定的資助，2008年中心內部選出了11名中青年學科帶頭人。對職工發(fā)表論文的要求根據(jù)職稱不同而不同，比如：副高職稱者至少每三年發(fā)表1篇論文。國家級雜志報銷可以全額報銷、省級雜志報銷80%。中心除了對科研立項及獲獎有相應獎勵之外，還對論文發(fā)表也有一定的獎勵。
• 無錫市疾控中心和市衛(wèi)生局2009年把科研教育資金專戶單獨管理，啟動資金200萬，專門用于科研、培訓及人才培養(yǎng)等。
• 三、體會與建議
近幾年來，我中心在績效考核管理方面處于探索階段，也取得了一定的成績，但在如何在新形勢下完善績效考核管理的制度、提升管理水平，參照兄弟疾控單位的成功經驗，對今后的發(fā)展提出以下建議：
?。ㄒ唬┬l(wèi)生事業(yè)單位績效考核分配改革勢在必行
根據(jù)黨的十七大文件精神，從落實科學發(fā)展觀和實施人才強國戰(zhàn)略出發(fā)，堅持分類管理、內部搞活、有效激勵、政府調控的原則，逐步建立符合各類事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的事業(yè)單位收入分配制度，形成完善的收入水平決定機制、動態(tài)調整機制和有效激勵機制，健全體現(xiàn)事業(yè)單位特點的工資管理體制及調控機制，使職工的勞動報酬與其崗位職責、工作業(yè)績相聯(lián)系，實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配制度的科學化、規(guī)范化和法制化是人事部門對衛(wèi)生事業(yè)單位工資改革的方向。同時，在國家進一步加強對疾控機構等主要行使政府衛(wèi)生防病職能，以社會公益性服務為主的事業(yè)單位給于財政經費保障的政策下，是適應當前財政部門經費供給機制變化的需要。從根本上來說，也是打造現(xiàn)代化疾控中心，實現(xiàn)科學管理現(xiàn)代化的內在需求。
• （二）中心現(xiàn)有的內部績效考核方案的評估指標體系上尚需完善
• 由于我中心績效考核制度起步較晚，考核評估指標與無錫市疾控中心績效考核評估指標相比，存在指標設置不夠細致，個性化、可操作性方面尚欠缺等問題。考核評估體系是動態(tài)的，不是一成不變的，必須適時進行調整；但實施方案一旦確定，就不宜輕易改動，即便是非改不可，也要取得所有聽取多方建議，并經職代會及考核組成員同意。
（三）、績效管理的同步配套改革措施要跟上
績效管理制度的實施必須有相應的配套措施作支撐，如：人事管理、財務管理制度、雙向選擇及定編定崗制度等，績效考核分配的推行要與單位改革管理體制、完善運行機制相結合、相配套。同時也要正確引導員工價值取向，主動宣傳，掌握輿論導向，做到循序漸進，使職工心理逐步適應。既要體現(xiàn)社會主義分配原則，又要提倡愛崗敬業(yè)的奉獻精神；既要注重實際貢獻，又要適度控制收入差距。
（四）、科研及人才培養(yǎng)方面有待進一步加強
與南京市疾控中心相比，我中心在科研資金、學科帶頭人培養(yǎng)、科研獎勵及論文發(fā)表報銷等方面還有一定的差距，比如：發(fā)表論文的報銷核心期刊范圍，所考察的幾家疾控中心一般以北京大學核心期刊目錄為范圍，我中心制定的報銷期刊目錄范圍比較窄，不能適應學術發(fā)展的需要。
當然，各地疾控中心的機構設置、管理體系及具體發(fā)展狀況不同，績效考核管理工作需要經過長期的摸索和不斷完善，不能完全照搬或急于求成。憑借中心原有的基礎，再學習借鑒兄弟疾控單位的成功經驗，相信我中心績效管理工作一定會有更快的發(fā)展。
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